سایت حقوقی،پایگاه خبری دیده بان هشتم

پایگاه خبری دیده بان هشتم سایت حقوقی و ارایه دهنده تمامی اخبار حقوقی در دنیای وب می باشد

سایت حقوقی

پنج شنبه, 12 تیر 1399-

وظایف و مسئولیت‌های قانونی کارفرما

سایت حقوقیدیده بان هشتم :  ترديدي نيست كه در روابط بين كارگر و كارفرما، روز به روز از نيروي جواني و ظرفيت جسمي و قواي دماغي كارگر كاسته مي‎شود. در مقابل آن، با توجه به شرايطي كه در كارفرما جمع است، هميشه بر ثروت و توان اقتصادي او افزوده مي‌شود و به همين دلیل است كه به موجب قانون و نيز تعهدات ناشي از قرارداد كار همواره شرايطي از قبيل تعيين حداقل مزد، ساعات كار، تعطيلات و مرخصي براي كارگران، به‎خصوص تسهيلات فوق‎العاده براي زنان باردار و نيز تأمين وسايلي در جهت حفاظت فني و بهداشت محيط كار، بر كارفرما تحميل مي‎شود تا حمايت بيشتري از منافع كارگر صورت گیرد. البته كارگر هم متقابلاً متعهد است كه از دستورات كارفرما اطاعت کند و ضمن رعايت دقت و امانت در كار، در نگهداري ابزار كار نهايت توجه را داشته باشد. 


با انعقاد قرارداد كار و به‎وجود آمدن رابطه كار بين كارگر و كارفرما، طرفين الزامات و تعهداتي بر عهده مي‎گيرند.

 پرداخـت دستمزد
بديهي است يكي از مهمترين الزامات و تعهدات كارفرما در روابط بين كارگر و كارفرما پرداخت مزد است. در واقع يكي از مباحث اصلي شرايط كار و يكي از عوضين عقد معوض كار، دستمزدي است كه در قبال كار به كارگر پرداخت مي‎شود. حسب ماده 35 قانون كار (به جاي كلمه اجرت كه در قانون مدني آمده است) مزد به معني اخص، شامل وجه نقد يا هرگونه مزاياي غيرنقدي يا مجموع اين دو است كه در قبال انجام كار به كارگر پرداخت مي‎شود. اما ماده 34 قانون كار دستمزد را به معناي عام آن به حق‎السعي تعبير کرده و اين بدان جهت است كه امروزه نمي‎توان انجام كار را در برابر دستمزد به‎عنوان كالاي قابل مبادله به‎حساب آورد. زيرا كار و روابط ناشي از آن علاوه بر تبعيت از اصول اقتصادي، از عوامل اجتماعي و انساني نيز متأثر است. به ويژه با شناخته شدن دولت به‎عنوان بزرگترين كارفرما، اهميت شرايط كار در همه بخش‎هاي اقتصادي دو چندان شده است. 

لذا همانطور که دولت حق دارد در مقابل ارایه خدمات و ايجاد فضاي مناسب براي سرمايه‎گذاري از كارفرما ماليات اخذ کند، با همين ملاك ‎بايد به نمايندگي از قشر متوسط يعني كارگران، در دريافت حقوقي مانند كمك عائله‎مندي، هزينه مسكن، خواروبار، اياب و ذهاب، پاداش و افزايش توليد، سود سالانه، بيمه و نظاير آنها، کارگران را ياري کند.
بنابراين در تعيين مزد واقعي كارگران، آنچه بايد مورد لحاظ باشد، سهمي است كه به دوران بيماري، ازكارافتادگي، پيري و بعد از فوت كارگر اختصاص مي‌يابد. اين امر در قالب پرداخت حق بيمه به سازمان بيمه‎هاي اجتماعي صورت مي‎پذيرد تا كارگر را در قبال مشكلات ناشي از ظهور صنعت و ماشين، صيانت کند.
با اين توصيف حق‎السعي ممكن است از ميزان ارزش كالاي توليدشده بيشتر شده و داراي ماهيتي چند بعدي شود. بنابراين چنان‎ كه بخواهیم با آسيب‎پذيري آنان مقابله و از عواقب سوء حاصل از فقر و تنگدستي جلوگيري کنیم، بايد در سياست‌گذاري مربوط به دستمزد كارگران از جمله تعيين حداقل مزد، تمامي جهات اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي در نظر گرفته شود. مضافاً اینکه پرداخت بن‌هاي كارگري و توسعه بيمه‎هاي اجتماعي مي‌تواند كارگران را در شرايط تورم قيمت‎ها و در بيكاري‎هاي حاصل از بحران‎هاي اقتصادي كه بعضاً به صورت موقت يا دائمي پيش مي‌آيد، مصون کند.
در حال حاضر، قانون كار مواردی قانوني را در رابطه با مزد مطرح کرده است كه عبارتند از پرداخت مزد مساوي در برابر انجام كار مساوي، مصونيت مزد و مطالبات كارگر در مقابل طلبكاران كارگر و كارفرما به‎عنوان ديون ممتازه، مسأله حداقل مزد كه بر اساس شرايط جغرافيايي و با توجه به تنوع صنايع گوناگون تعيين مي‌شود، چگونگي پرداخت مزد و نيز حمايت از تجربه، تخصص و سنوات شغلي كارگران در قالب طرح طبقه‎بندي مشاغل كه با همكاري بين كارفرمايان و وزارت كار و امور اجتماعي تدوين مي‎شود.
لازم به ذکر است در خصوص برداشت از دستمزد كارگران تمهيداتي در قانون كار انديشيده شده كه وي را مشمول حمايت‎هاي قانوني قرار داده است. از جمله اين ‎كه به‎موجب ماده 45 قانون کار مواردي از قبيل تكليف قانوني نسبت به افرادي ‎كه مشمول كسور مالياتي و حق بيمه مي‎شوند و نيز بازگشت مبالغي كه به‎عنوان مساعده، اقساط وام‎هاي دريافتي، اشتباه در محاسبه، مال‎الاجاره خانه سازماني و وجوهي كه كارگر بابت خريد اجناس ضروري به شركت تعاوني مصرف همان كارگاه بدهكار است، شامل مي‎شود.
به جز موارد مذكور كارفرما حق هيچ گونه برداشتي از دستمزد كارگر را ندارد. مگر مواردي‎ كه حسب ماده 44  قانون کار و به موجب احكام مراجع قانوني و قضايي مانند مطالبات خود كارفرما به موجب احكام صادره توسط مراجع حل اختلاف وزارت كار صورت مي‎پذيرد يا پرداخت نفقه افراد واجب‎النفقه كه در اجراي احكام صادره محاكم قضايي، از طريق دايره اجراي احكام مدني، حق توقيف ربع آن از محل مازاد بر حداقل مزد وجود دارد.
هم‎چنين به‎موجب تبصره يك ماده 13 قانون کار مطالبات كارگر در رديف ديون ممتازه تلقي شده كه در فرض ورشكستگي، اعسار يا فوت كارفرما در مقابل ساير طلبكاران داراي حق تقدم است.

 سـاعات كار، تعطيلات و مرخصي‌ها
صرف نظر از اجرتي كه بر اساس مدت يا كار يا تركيبي از زمان و كار، كارگر از كارفرما دريافت مي‎کند، بدون شك يكي از عواملي كه موجب جلوگيري از فرسايش كارگر و توان جسمي و روحي وي مي‌شود، تعيين ساعات كار است. محدود کردن ساعات كار و تعيين حداكثر 8 ساعت كار در روز و 44 ساعت در هفته همواره مورد درخواست جامعه كارگري بوده است. 

یكي از ديدگاه‎هاي حقوقی حاكم بر روابط بين كارگر و كارفرما اين است كه كارگر فراغت‌هايي را جهت خودسازي و عبادت و نيز رسيدگي به امور خانوادگي و وضعيت تحصيلي خود و همچنين فرزندان خويش داشته باشد. از طرف ديگر با پيشرفتي كه در صنعت و ماشين حادث و منجر به اختراع دستگاه‎هاي تمام يا نيمه‌اتوماتيك شده و با تكيه بر ظرفيت‌هاي موجود در رايانه به‌ويژه با توجه به وضعيت موجود در قانون کار که بعضاً کارفرمايان را وادار به جانشين‌سازي ماشين به جاي نيروي کار مي‌کند، مجموعاً شرايطي به وجود آمده است كه موسسات صنعتي و توليدي احتياج به تعداد كمتري كارگر دارند.
به گزارش بخش فرهنگی قوه‌قضاییه، از آنجايي ‎كه يكي از وظايف دولت تامين اشتغال و ايجاد فرصت‎هاي شغلي براي دارندگان حرف مختلف است، لذا براي جلوگيري از بيكاري و مسایل و مشكلات ناشي از آن، بجاست كه امكان كار به نحو عادلانه‎اي بين متقاضيان آن توزيع شود. در واقع از طريق تعيين ساعات كار و حتي توسعه و تعميم كارهاي پاره‎وقت و نيمه‎وقت، تعداد بيشتري از نيروي كار جذب واحدهاي توليدي و صنعتي شوند تا از بروز ناهنجاري‎هاي اجتماعي جلوگيري شود.
امروزه حتي در فرض پوشش يافتن تمامي جامعه كارگري و عليرغم اينكه نظام‌هاي بيمه‎هاي اجتماعي قادر باشند همه كارگران را از انواع بيمه‎هايي از قبيل بيمه بيكاري، مسكن، حق اولاد، بهداشت و درمان، ازكارافتادگي و بازنشستگي برخوردار کنند، اما پدیده بيكاري و عدم اشتغال به‎عنوان يكي از عوامل مهم بروز نا‎امني و حوادث ناگوار اجتماعي تلقي مي‎شود. لذا با گسترش فرصت‎هاي شغلي بايد ترتيبي اتخاذ شود كه ساعات كار به نحو متعادلي بين متقاضيان كار توزيع شود تا از آثار منفي ناشي از بيكاري كاسته شود.
در واقع تامين رفاه و آسايش صرف كارگران تنها نياز طبقه كارگران محسوب نمي‎شود، بلكه آنان در نگاه دولتمردان به‎عنوان سرمايه‎هاي انساني و نيروهاي بالقوه‎اي تلقي مي‎شوند كه بايد همواره در مسير آموزش و ارتقا و كسب مهارت‎هاي پيچيده قرار گيرند. در این ارتباط، در قانون كار ايران طي مواد 51 الي 61 مقرراتي در رابطه با ساعات كار در واحدهاي توليدي، صنعتي و خدماتي و كارگاه‎هاي شمول قانون كار وضع شده است. اين مقررات عبارتند از تنظيم و تقسيم ساعات كار هفتگي، ساعات كار در مورد كارهاي سخت و زيان‎آور از قبيل كار در معادن، كارهاي نوبتي كه در مورد كارخانجات و كارگاه‎هايي است كه بدون وقفه به كار اشتغال دارند، كار در ساعات شبانه با استفاده از مزاياي 35 درصد اضافه بر مزد كه فقط به كارگراني پرداخت مي‎شود كه كار عادي داشته و استثنائاً در شب كار كنند و 40 درصد اضافه بر مزد به ازاي هر يك ساعت كار كه به منظور افزايش توليد و بهره‌وري از ماشين‌آلات پرداخت مي‎شود.
به‎علاوه در قانون كار بر اساس مواد 62 الي 74 استحقاق استفاده از مرخصي‌هاي گوناگوني براي حفظ انگيزه‎هايي كه در خصوص ساعات كار فوقاً بدان اشاره شد، پيش‎بيني شده است. در واقع علاوه بر تعطيلات هفتگي و رسمي و نيز روز جهاني كارگر، مرخصي استحقاقي سالانه، ساعتي، بدون حقوق، براي اداي حج واجب و نيز امور مربوط به حوادث زندگي خصوصي و تحصيلي، در صورت بيماري مرخصي استعلاجي و براي كارگران زن جهت بارداري، زايمان و شيردهي، مرخصي‎هايي در نظر گرفته‎ شده است.
امروزه حقوق کار از ماهيت تک‌بعدي خارج شده و با پيوند خوردن به ساير رشته‎هاي علمي از قبيل علوم سياسي، اقتصاد و جامعه‎شناسي از هويتي چند بعدي برخوردار شده است.
نتيجه اين‎که به‎طور قاطع مي‎توان گفت گنجاندن روابط طرفين قرارداد کار، در قالب صرف اجاره اشخاص (موضوع قانون مدني) که خاص زمان‎هاي قديم است، يقيناً مقبوليت چنداني ندارد. بر عکس، تاريخچه حقوق کار روند پويا و رو به رشدي را نشان مي‎دهد که با دخالت دولت‎ها به يک پديده ملي و بلکه با دخالت سازمان جهاني کار، فراملي تبديل شده است. بنابراين اگرچه قرارداد کار بدنه اصلي روابط طرفين را تشکيل مي‎دهد، ليکن حقوق کار رابطه‎اي نزديک با نظم عمومي و قواعد امري پيدا کرده است. 
در اين ارتباط مسایلي از قبيل تعيين حداقل دستمزد، ساعات کار، شرايط ايمني و بهداشتي، تعطيلات و مرخصي‎ها (شامل دوران بارداري، وضع حمل و شيردهي زنان) از تعهداتي شده است که اگرچه در متن قرارداد کار نيامده باشد، اما به‎عنوان جزیي از آن تلقي و تفسير مي‎شود. همچنين به‎لحاظ امري بودن آنها نه تنها نمي‎توان مخالف آنها توافق کرد بلکه از ضمانت کيفري نيز برخوردار است.

 

حمایت

منتشر شده در دوشنبه, 26 خرداد 1399 13:13

به ما بپیوندید

سایت حقوقی


سایت حقوقی


سایت حقوقی

آخرین خبر

logo-samandehi

کپی برداری بدون ذکر نام منبع از این وب سایت پیگرد قانونی دارد.

تمامی حقوق این سایت برای سایت دیده بان هشتم محفوظ می باشد طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت طراحی سایت