ویژگی‌ها و شرایط کلي قــرارداد کار

   قصـد و رضايت طرفيـن قرارداد
قرارداد كار مانند ساير عقود بايد با قصد و رضاي طرفين آن صورت پذيرد. بديهي است دو طرف قرارداد بايد با تكيه بر عنصر اراده، قصد بر انعقاد عقد داشته و تعهدات ناشي از آن را با رضايت قبول کنند. البته قانون كار به قصد و رضا اشاره‌ای نکرده است كه به خصيصه حمايتي حقوق كار باز مي‎گردد. از اين‎رو امروزه قرارداد كار موضوع قانون كار، از چارچوب توجه به اراده طرفين خارج شده و از باب قواعد آمره و ارتباط با نظم عمومي شرايطي را چه از لحاظ صوري و چه ماهوي ولو با نارضايتي طرفين به آنان تحميل مي‌کند. 
اين شرايط در رابطه با كارفرما به‎صورت تعيين مزد (كه حداقل آن به صورت سالانه با توجه به وضعيت تورم و قيمت‌ها متغير است)، ساعات كار، مرخصي و تعطيلات و ساير مزاياست. همچنين در رابطه با كارگر با تعيين نوع كار يا حرفه، وظايف او به صورت قبول شرايط مذكور و اشتغال در محل كارگاه با تكيه برعرف و عادات شغلي ظهور پيدا مي‎كند. به‎علاوه از آنجايي ‎كه كارگر و كارفرما نمي‎توانند از شرايط و امتيازات كمتر از آنچه كه در قانون كار مقرر شده است، عدول کنند، لذا منافع كارگران حفظ خواهد شد. 
اما در خصوص عنصر رضايت در قراردادكار بايد توجه داشت كه دو عامل اشتباه و اكراه از عوامل زايل‎كننده رضا هستند. عامل اول موردي را شامل مي‎شود كه مهارت و تخصص كارگر، مورد نظر كارفرما باشد. به‎طور مثال كارگري براي امور منبت‎كاري و دكوراسيون به‌كارگرفته شود. درحالي كه مهارت وي نجاري باشد كه چون مراد صاحب كار را برآورده نمي کند، موجب خلل و خدشه به قرارداد و عدم نفوذ آن مي‎شود.
عامل دوم شامل فشار غير‎متعارفي است كه براي وادار كردن كارگر جهت تنظيم قرارداد صورت مي‎پذيرد. بديهي است اگر به دليل مزد كم يا سختي كار، كارگري به كار گمارده شود چنين عقدي نيز معتبر است. البته طبيعي است كه در شرايط ركود اقتصادي و فقر بيش از حد، ممكن است كارگري بدون ميل باطني تن به شرايط نامطلوبي بدهد. ولي اين امر از نظر قانون مدني، اضطرار تلقي مي‎شود و آثار اكراه يعني عدم نفوذ عقد را در برندارد.
اما با ناديده گرفتن قصد و رضا در قانون كار مي‎توان گفت که عنصر رضايت كه از اصول قراردادها در حقوق خصوصي است تحت تاثير قواعد حمايتي، آنچنان دچار دگرگوني شده كه حاكميت اراده دولت را به‎عنوان طرف سوم قرارداد كار، قابل نفوذ دانسته است. تصور کنيد کارگري به لحاظ اضطرار ناشي از فقر حاضر مي‎شود با دستمزد کمتر از حداقل تعيين‌شده شوراي عالي کار، تن به کار دهد. اين قرارداد از نظر دولت غير‎نافذ به حساب مي‌آيد و ماده 8 قانون کار به‎عنوان جنبه حمايتي حقوق کار، در قالب تجلي اراده دولت به كمك كارگر آمده و ضمن تكميل قرارداد، وي را مصون از عوارض ناشي از اكراه و اضطرار مي‎کند.

    اهليت طرفيـن قـرارداد
براي انعقاد قرارداد كار اهليت قانوني طرفين جزو شرايط لازم است. به‎موجب قانون كار برخلاف كارگر كه همواره شخص حقيقي است، كارفرما مي‎تواند شخص حقيقي يا حقوقي باشد. بايد توجه داشت در خصوص شركت‎هايي كه مطابق قانون تجارت داراي شخصيت حقوقي هستند، مدير يا مديراني كه برطبق اساسنامه شركت مسئوليت اداره شركت را برعهده دارند طرف كارگر محسوب مي‎شوند. بديهي است در مواردي كه كارفرما شخص حقيقي باشد بايد بالغ، عاقل و رشيد باشد. همين شرايط درخصوص كارگر نيز جاري و ساري است. اين بدين معناست كه مطابق عمومات قانون مدني افرادي مانند صغار، مجانين و افراد غيررشيد نمي‎توانند‎ اهليت براي اعمال حق خود داشته باشند و از اين رو از انعقاد قرارداد كار منع شده‎اند. موضوع قابل ذكر در اينجا اين است كه قانون كار فعلي به‌كارگيري افراد كمتر از پانزده سال تمام را ممنوع کرده است. بنابراين كودكان زير سن مذكور نمي‎توانند طرف قرارداد واقع شوند. البته بايد توجه داشت كه براساس قانون مدني سن رشد هجده سال تمام تعيين شده و بنابراين افراد كمتر از سن رشد براي دخالت در حقوق مالي خود نياز به ثبوت رشد از طريق دادگاه دارند اما بايد اذعان کرد طبق ماده 79 قانون کار، سن قانوني در محدوده قانون كار همان 15 سال است، و ضمانت اجراي آن مواد 175 و 176 قانون کار و نيز ماده 90 قانون تأمين اجتماعي است که جريمه کارفرما را در پي دارد.
نكته آخر اين كه در صورت انعقاد قرارداد با كارگران كمتر از پانزده سال، آنان استحقاق دريافت حقوق گذشته را دارند. زيرا بنا به حاكميت عام‎الشمول قواعد عمومي قراردادها از جمله قاعده استيفاء آنان در فرض اشتغال استحقاق دريافت دست مزد متعارف را دارا مي‎باشند.
البته در خصوص عدم شمول قانون كار، نسبت به بعضي از موارد استثناء از شمول قانون كار مانند کارگاه‎هاي خانوادگي، اگرچه اشتغال كارگران زير پانزده سال در اين قبيل كارگاه‎ها بلامانع است، ليکن قدر متيقن اين است كه در صورت انعقاد قرارداد كار بايد دستمزد مورد توافق به آنان پرداخت شود.

    مشـروعيت جهت قـرارداد
بر اساس ماده 190 قانون مدنی، يكي از شرايط اساسي صحت کلیه قراردادها اين است كه موضوع تعهد داراي جهت مشروع باشد. بنابراین عمل موضوع قرارداد كار بايد مطابق شرع و قانون باشد. بر این مبنا اگر فردي براي انجام كاري غير‎مشروع مانند تهيه مشروبات الكلي يا آلات قمار و نيز غيرقانوني مانند تهيه مواد خوردني و آشاميدني فاسد و غير بهداشتي به كار گمارده شود، به‎لحاظ غيرشرعي و غيرقانوني بودن امري كه موضوع تعهد بوده، قرارداد كار باطل است.

    معين بودن موضوع قــرارداد
از شرايط ديگر صحت قرارداد كار معين بودن موضوع قرارداد است. در واقع دو طرف قرارداد كار، انجام كار در قبال دريافت دستمزد است. بر اين اساس، تعهدي كه كارگر انجام آن را به عهده مي‎گيرد، بايد كاملاً معلوم و معين باشد. بنابراين درصورتي كه فردي داراي چندين حرفه و مهارت شغلي است بايد مشخص شود كه وي به چه منظوري استخدام شده است. به‎طور مثال ممكن است فردي با داشتن گواهي‌نامه رانندگي و تخصص در تايپ رايانه به استخدام مطب پزشك يا دفتر وكالت وكيلي درآيد. در اين ‎صورت بايد معلوم شود وي براي كدام يك از مهارت‌ها اجير شده است.

    قرارداد كار غيرموقت
بر اساس تبصره دو ماده هفت قانون کار كليه كارهايي كه داراي طبيعت مستمر هستند، چنان ‎كه مدت در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي می‎شوند. بديهي است بهترين شكل ممكن كه منجر به حفظ هر‎چه كامل‌تر حقوق كارگر خواهد شد، تنظيم رابطه به‎صورت دائمي (غير‎موقت) است. چرا كه در اين صورت كارگر ضمن بهره‎مندي از افزايش حقوق سنواتي و نيز بيمه در طول مدت اشتغال و همچنين بهداشت و ايمني يا بهره‎مندي از امتيازات کارهاي سخت و زيان‎آور در محيط كار و نيز عيدي سالانه، در پايان كار نه‌تنها استحقاق دريافت حق سنوات به ميزان آخرين حقوق ضرب در سال‌هاي خدمت را خواهد داشت، بلكه پس از خاتمه كار به‎لحاظ بازنشستگي، از كار‎افتادگي يا فوت از حقوق لازم از محل صندوق تأمين اجتماعي نيز برخوردار خواهد شد. علاوه بر آن فرزندان ذكور وي تا سن 18 سالگي و اناث تا هنگام ازدواج و همچنين همسر او پس از حيات وي از مستمري و امتيازات آن بهره‎مند خواهند شد. 

    قــرارداد كار بــا مدت مـوقت
به گزارش معاونت فرهنگی قوه‌قضاییه، در تبصره يك ماده هفت قانون كار آمده است؛ حداكثر مدت موقت براي كارهايي كه طبيعت آنها جنبه غيرمستمر دارد بايد توسط وزارت كار تهيه شود و به تصويب هيأت دولت برسد. بنابراين ملاحظه مي‌شود قانونگذار در جهت صيانت از استمرار رابطه قرارداد كار و اینکه در مواردي به بهانه طبيعت غيرمستمر، كارفرمايان مبادرت به تنظيم قرارداد موقت نكنند، تعيين آنها را منوط به ضوابطي کرده است كه توسط وزارت كار و امور اجتماعي تهيه می‌شود و با تصويب هيأت وزيران لازم‎الاجرا خواهد بود. 

    قرارداد كار معيـن
چنانچه از نام اين نوع قرارداد بر مي‎آيد، قالب مذكور به انجام كار معيني توسط كارگر اطلاق مي‎شود. بنابراين درصورت انجام دادن كار مورد توافق، تعهد كارگر پايان‌يافته تلقي می‌شود و قرارداد خاتمه مي‎يابد.
از اين جهت قرارداد كار معين با قراردادهاي پيمانكاري كه مشمول مقررات مندرج در ماده 38 قانون تأمين اجتماعي است، داراي تشابهاتي است اما بايد توجه داشت چنانچه كارگر با ابزار و لوازم متعلق به كارفرما و بنا به دستور او در محل كارگاه، اقدام به انجام كار معيني مانند رنگ کردن تعدادي خودرو کند، قرارداد آنها مشمول موارد حمايتي مندرج در قانون كار مي‎شود و بنابراين قرارداد كار مفهومي متفاوت از اجاره انسان پيدا مي‎كند. اما در مواردي كه كار به صورت كنتراتي سفارش داده مي‎شود و نه تنها تهيه ابزار و لوازم كار بر عهده پيمانكار است بلكه حدود و ثغور و ساعات و چگونگي انجام كار تماماً با مديريت وي انجام مي‌پذيرد، از اين جهت، كارهاي پروژه‎اي پيمانكار در قلمرو عمومات قانون مدني قرار گرفته و به لحاظ تکليف به پرداخت حق بيمه کارکنان خود و همچنين کارکنان مقاطعه‎کاران فرعي، مشمول مقررات تأمين اجتماعي مي‎شوند. 

حمایت